SELEÇÃO POR CARÁTER!!!

A algum tempo a cervejaria Heineken lançou um vídeo publicitário ilustrando um suposto (não vem ao caso se real ou não) teste/processo de seleção para uma vaga de trainee, o vídeo demonstra situações inusitadas criadas justamente para contornar, ou tentar evitar, que entrevistadores caiam nas armadilhas dos entrevistados.

A ideia proposta no vídeo, que passou a ser um institucional – publicitário para empresa, me trouxe a uma reflexão interessante a respeito do tema, sobretudo em relação ao nível de preparação dos candidatos atuais gerando respostas prontas que pouco contribuem no processo seletivo.

Com este vídeo, a proposta do “diferente”, traz o desejo de que houvessem novos e criativos métodos que possam avaliar de forma mais precisa candidatos, no sentido a promover benefícios para ambos os lados – contratados e contratantes.

Percebo que o processo de recrutamento e seleção, esteja em crise; ou ao menos os que sofrem de falta de recursos e tempo não podendo usufruir de profissionais com base teórica mais abrangente (Psicologia, por exemplo). Uma crise fácil de ser identificada a partir de alguns princípios lógicos os quais os resultados eram previsíveis ou serão previsíveis a curto prazo, e ao meu ver, ilustrados por esse vídeo. Explico:

Sabemos que o processo de seleção deseja cada vez mais agilidade, as empresas despendem cada vez menos recursos (não dispõem de Psicólogos, por exemplo) e por outro lado é (ou foi) investido muito em métodos e técnicas de entrevistas cada vez mais rápidas e baratas. Fácil concluir que, obviamente se é possível criar e desenvolver tais técnicas, o “outro lado” da moeda – o entrevistado, também tem se preparado, gerando o que o próprio vídeo ilustra na parte inicial – as respostas “prontas” e idênticas, ou ao nosso entendimento, as respostas “esperadas”, dificultando cada vez mais a acuidade de um processo de seleção.

Particularmente acredito que o futuro para um bom processo seletivo deva envolver menos tecnicidades e muito mais personalidade, ou melhor, me permitindo citar uma pequena frase que acaba de me ocorrer – “Caráter com certeza não se ensina, já o ofício, talvez.”

Neste vídeo, a perspectiva das possibilidades infinitas que podem ser construídas (com recursos adequados, boa vontade e dedicação) num processo seletivo, utilizando técnicas diversas, nos traz novas motivações tanto na visão de candidato como de entrevistador.

Percebo que as chamadas “armadilhas” que podem derrubar os entrevistadores (considerando o alto volume de candidatos experientes e bem treinados com respostas ensaiadas), tem nas próprias técnicas de entrevista e julgo por vezes raso (devido a tempo e recursos) a culpa, ou melhor responsabilidade. Desta forma, acredito que esse vídeo também deve nos inspirar a busca por material e técnicas para entrevistadores, inovações no processo seletivo e acima de tudo evitar que a entrevista seja “falsa” e contraproducente para ambos os lados, por conta desse “excesso” de treino e preparação de respostas por parte dos candidatos que hoje existe sobretudo porque os métodos de entrevista estão ou são cada vez mais previsíveis por conta dos poucos, reforçando, recursos de tempo e dinheiro despendidos na área.

Mas voltando ao tema… em outras palavras, hoje não me importo mais tanto com a qualidade técnica. Isso, cada vez menos importa – quero saber sim se a pessoa tem capacidade de comunicação, aprendizado e boa vontade, mas acima de tudo se tem educação, princípios, valores morais e ética.

Quisera eu só encontrar, trabalhar, ser sócio, aluno, educar e poder conviver apenas com pessoas de cárter, austeras, altruístas, de boa índole mesmo… quisera estar imune e distante dos sociopatas, oportunistas, egocêntricos, exploradores, cínicos e todo tipo de mau caráter, seja no trabalho, nos estudos, nas amizades ou na família… mas será que isso é realmente possível, ou para isso teria de abrir mão da condição humana do ser?!

De qualquer forma, apesar desta “onda” da Seleção por Competência, desenvolver uma “Seleção por Caráter” não seja uma má ideia.

Por Alessander Oliveira (Aless)

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